在劳动者与用人单位发生的劳动纠纷案件中，用人单位以劳动者“旷工”为由而单方解除劳动合同，而劳动者认为不能算旷工或者其旷工情节轻微不该解除劳动合同引发的劳动纠纷是一种常见的纠纷类型。这种案件看似简单，但是，究竟是否可以认定旷工或者旷工事出有因可以认定情节轻微而不属于单方解除劳动合同的情形，需要具体情况具体分析，既要做事实上的认定，更要进行价值上的考量和评定，我们还是从一起实际案例说起吧。这个案件的基本案情是这样的：在2022年1月21日早上，某建筑公司的员工李某因接到家里发来的癌症晚期父亲病危的电话，李某随即通过微信向自己的直属领导请假后直接奔向父亲住院的医院。该直属领导口头表示同意，该直属领导再向公司人力部门负责人胡某请假。当晚，李某给胡某等领导发送微信请假，写明“因父亲病重需紧急返乡，特提出请假申请。请假时间为2022年1月24日至1月30日。”2022年1月24日，胡某回复李某“对于您父亲的状况，公司深表同情和理解。但由于您事假未经过批准，擅自脱岗的行为，也已经对工作造成了影响。鉴于此，您需要于2022年1月24日15时前。提交您父亲病重或住院等相关资料，共上级审批参照，如未按时提交或提交后不符合要求，导致领导未批准的情形，将依据公司规章制度，将按旷工处理……”李某随机上传了相关资料。1月28日。李某的父亲去世，当日下午，他收到了公司向他发送的《解除劳动合同通知书》，提及李某在请假未获批的情况下不到岗工作，已严重违反单位规章制度。2022年2月28日，李某认为自己不应当被认定为旷工，公司属于违法解除劳动合同，向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请公司赔偿违法解除劳动合同赔偿金113520元。劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁申请。某公司不服，向北京市东城区人民法院提起诉讼。法院审理认为，李某父亲病重需要陪护，向公司申请事假，该事由既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，李某的行为不能认定为旷工。最终，法院认定李某未旷工，公司据此单方解除劳动合同的行为属于违法解除，公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金（参见安然：员工请假看护老人未获批 公司解除劳动合同被判赔，《法制文萃报》2023年1月19日第7版）。笔者在代理处理劳动者与用人单位劳动争议案件中，发现许多用人单位的规章制度中都规定有劳动者旷工三天或者两天属于“严重违反用人单位规章制度行为”，用人单位可以单方解除劳动合同的内容。而且在规章制度中，还规定有员工没有按请假制度规定请假或者请假未被批准而不到岗位工作的为旷工；以及迟到、早退以及擅自离开工作岗位三次为旷工一天，或者三次或者迟到、早退以及擅自离开工作岗位时间累积达到三个小时为旷工一天等内容。在关于因旷工被用人单位单方解除劳动合同的纠纷案件中，也有相当多的是被劳动争议仲裁机构及人民法院认定为劳动者因违反用人单位规章制度旷工三天（或者两天），属于“严重违反规章制度行为”，进而作出支持用人单位单方解除劳动合同的裁决。像本文提及的虽然劳动者的请假没有被批准，裁决不认为是旷工的情形还是比较少见的。笔者认为，当下许多用人单位在其规章制度中关于“劳动者旷工三天（或者两天）即属于‘严重违反用人单位规章制度行为’”的规定是值得商榷的。劳动者因故没有到自己的工作岗位工作，没有请假或请假未被批准一律认定为“旷工”且一律认定为“严重违反用人单位规章制度行为”是有问题的，而应当是通过在对具体情况具体分析的基础上，有的不能认定为旷工；有的虽然可以认定为旷工，但不属于是“严重违反用人单位规章制度行为”；有的则是比较典型的旷工，属于“严重违反用人单位规章制度行为”。首先，不能认定为旷工的情形。本文提及的这个案例即是一个典型。员工作为用人单位的劳动者，应当按规定的时间到自己的岗位上工作完成自己的劳动义务这是自不待言的。但是，每个员工都是有多重角色的，因此除了要完成单位的劳动义务外，还有其他法律义务需要他去履行和完成。本文案例中的李某作为儿子，其父亲癌症晚期且病危，此时他去看父亲一眼陪护照料父亲，是尽人子之义务，这既是天经地义的，也是法律规定的义务。所以，法院审理认为，李某去看望和陪护病危的父亲，处理突发的家庭事务，是尽人子孝道。进而认定李某“未旷工”。笔者认为，这样是认定是于法有据且合情合理的。当然，也不能认为凡是员工家里发生了紧急事件，员工不请假或者请假不准都可以不认为旷工。关键是对其工作岗位和自己家里的事件的重要性进行比较来定，进而决定哪一个更重要。例如，我所顾问的一家养老机构，在今年1月初发生的一起员工请假事件。某养老机构有6名员工负责护理对老人的护理工作，其中3名员工“阳”了不能前来上班，此时员工某甲的父亲也“阳”了，她向单位请假去护理父亲，单位不准假（某甲的丈夫和读大学的女儿在家）。该养老机构负责人员咨询我时，我赞同了不准假的意见。因为此时单位急缺护理人员，一时又找不到人，如果某甲离开岗位，二十余位老人的生命安全和生活就会受到严重影响，尤其是在当下的疫情时期。可以说的更极端一点，如果某医院的医生某乙已经安排好给某一名急危病人手术或者正在手术，且医院无人可替代他，此时如果医生乙的父亲病危他不请假或者请假不准而离开岗位，也应当认定为旷工。因为两相比较，其工作岗位更需要他。对某些离开工作岗位的情形不认定为旷工，这是旷工的客观性所决定的，如果将凡是用人单位不批准的请假都认定为旷工的话，旷工也就失去了客观标准劳动者的权利也就无从保障。其次，可以认定为旷工，但情节较轻，不属于“严重违反用人单位规章制度行为”的情形。这关键也是看其工作岗位和请假要处理的事务的重要性进行比较。一般来说，如果请假员工其工作岗位离开并不会造成大多影响或损失，要请假处理的事情有相当的合理性，而用人单位从单位利益出发而没有准假的，员工离开岗位的，可以认定为旷工，但不能认定为情节严重，即不属于是《劳动合同法》所规定的 “严重违反规章制度行为”。例如，某单位护士某丙请假去护理生病的母亲，请假期满后母亲住院的医院从北京来了一位专门治疗母亲这方面疾病的名医，某丙向所在单位领导请假延长两天为母亲再全面检查一下身体，但领导未批准某丙仍然休假为母亲检查身体。这可以认定某丙是旷工行为，但某丙所在的工作岗位有其他同事代劳，并没有影响工作或者影响工作轻微的。这虽然可以认为旷工，但不是人们通常所说的无故旷工。第三，比较典型的旷工，属于“严重违反用人单位规章制度行为”。其关键也是看其工作岗位和请假要处理的事务的重要性进行比较。一般说来，员工的工作岗位或者当下正进行的工作比较重要，一旦离开则会受到严重影响或者损失；而要请假处理的事务并不太重要，可以暂缓或者不处理等，员工请假未准而仍然休假的行为。例如，原告某丁所在单位有一批订单急需等待按期交货，但某丁因为此时某驾校学车优惠800元且有一个同学和他一起学，某丁向单位领导请假三天未获批准仍然未到岗位而去驾校学车。其所在单位在其他单位高价找来两名技术人员才保证了按期交货。某丁的行为则是典型的旷工行为，可以认定为是“严重违反用人单位规章制度行为”。
总之，关于“旷工”与否以及“旷工”是否严重的认定，不仅仅要对劳动者没有到其工作岗位工作或者请假没有被批准的这一事实进行认定，还要对其因为什么原因、在什么情况下以及因此造成了多大损失以及所产生的影响来比较和衡量等价值方面的考量和认定。如此，才能得出一个科学和正确的认定。
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